6 Bästa metoderna för att lyckas med rekrytering avseende mångfald och inkludering

Författare: Lydia Watson

Alla affärsverksamheter vill uppnå en positiv ekonomisk tillväxt, något som mångfald visat sig bidra till framgångsrikt. Samtidigt vill alla företag också behålla sina anställda och öka sin grad av retention. Detta är två viktiga faktorer som inte behöver utesluta varandra, utan snarare gagnas av att vi uppmärksammar och använder oss av sambandet dem emellan.

För att få tillgång till de bästa tipsen gällande rekrytering som belyser mångfald och andra värdefulla tips – Ladda gärna ner vår gratis guide för inkludering. 

För att lyckas bygga framgångsrika team där era medarbetare stannar, bör ni överväga mångfald i era rekryteringsmetoder. För att inte ert arbete och era insatser ska vara bortkastade: får ni här 6 av våra bästa tips:

1. Få en bättre insikt i om er arbetsplats är inkluderande gällande mångfald
Det första och kanske mest värdefulla tipset vi vill ge er har egentligen inte så mycket med själva rekryteringsprocessen att göra, men om ni hoppar över det här steget kommer förmodligen era framtida rekryteringsförsök gällande mångfald att misslyckas: Det är viktigt att ni börjar med att se till att ni har en arbetskultur och medarbetare som gemensamt främjar och inkluderar mångfald. 

Se på det så här: Om ert företag och er arbetsplats utstrålar en alltför homogen sammansättning av människor som inte delar era värderingar och inte utstrålar ett varmt välkomnande, kommer alla medarbetare som representerar mångfald snabbt märka av det. Effekten av detta innebär förmodligen att de vare sig kommer att känna sig välkomna eller trivas och välja att sluta. Det arbete och de pengar ni då lagt ner i er rekrytering, blir med andra ord helt i onödan.

Ni behöver därför ta temperaturen på er organisation med hjälp av ett effektivt system och ett kraftfullt verktyg som hjälper er att få insikt i alla medarbetares inställning till att själva bidra till inkludering. Utefter de svar ni får in, kan ni kan sedan lägga upp en genomtänkt strategi för att lyckas.

2. Bedöm era anställningsavtal, är dem inkluderande?
Börja med att gå igenom interna lönenivåer och övriga förmåner, erbjuder ni en marknadsmässig lön, värdesätter ni era medarbetare. Se över företagets värdegrund och vad ni egentligen erbjuder era kandidater och medarbetare. Vad får människor  ut i längden av att jobba för just ert företag? 

Som arbetsgivare är det viktigt att förstå att en enda helhetslösning och samma mall inte kommer att räcka till för att attrahera alla kandidater och framgångsrikt lösa allt rekryteringsarbete. Här är två exempel på varför:

För det första behöver vi inse att olika generationer har olika behov och önskemål gällande förmåner, där man inom EVP (Employee Value Proposition) brukar prata om hårda värden som friskvård och bonus, men även mjuka värden som ledarskap, arbetsmiljö och kultur. Företag som vill lyckas attrahera rätt målgrupp av kandidater,  behöver individanpassa sina erbjudanden för att möte upp den tilltänkta målgruppens ambitioner och drömmar.

Man bör också undvika uttalanden i jobbannonser som nämner att företaget anordnar “After Works” varje fredag, då många kulturer och människor inte dricker alkohol och inte ser något positivt med enbart alkoholbaserade gemensamma tillställningar. Detta kan snarare uppfattas som en “röd flagga” då det kan leda till en känsla av framtida social exkludering och ett utanförskap med sina kollegor på arbetsplatsen. 

3. Ta hänsyn till olika roller och individuella förväntningar i din målsättning att uppnå mångfald
Oavsett vilken tjänst och position man försöker fylla är det viktigt att ta en ärlig reflektion på sina egna förväntningar. De egenskaper, referenser och erfarenheter du önskar och förmedlar, kan tyvärr blockera vissa kandidater från att ansöka.

För det första, tänk på att alla människor inte haft samma bakgrund eller ekonomiska förutsättningar vad gäller möjligheten att ha gått på fina universitet och högskolor. Är verkligen namnet på ett läroverk förknippat med deras faktiska kunskap. Om en kandidat inte har några imponerande (obetalda) praktikplatser i sin CV, beror det kanske helt enkelt på att de inte haft rätt nätverk – eller en ekonomi som möjliggjorde  att de kunde arbeta gratis?

Tänk också på mjuka och hårda värden och färdigheter. Saker som kommunikation, lagarbete och organisation är ofta kopplade till kvinnor – och ses som mindre värdefulla färdigheter än teknisk skicklighet. Ta med i beräkningen vad man faktiskt  kan ta till sig och lära sig när man väl är på arbetsplatsen?

4. Granska ert språk och formuleringar som en del av era rekryteringsstrategier
Att skriva en bra och välformulerad jobbannons är absolut den viktigaste faktorn när du vill lyckas uppnå en rekryteringsstrategi som bygger på mångfald och inkludering. Allt handlar om språket du använder. Visar ni konkret att ni verkligen är inkluderande, eller är det bara något ni säger? 

Försök att undvika könskodade ord som exempelvis “vinnare” eller “aggressiv”. Undvik pronomen. Tänk på vilken mottagare och målgrupp ni vill nå: beskriver ni tjänsten och önskvärda egenskaper tydligt nog så att mottagaren verkligen kan identifiera sig själv och söka tjänsten? 

När du ska publicera din rekryteringsannons: Glöm inte att i förväg utföra en genuin research och selektera i vilka publiceringskanaler som just er organisation eller tjänst bäst finner lämpliga kandidater. Både din formulering och vart du publicerar har stor påverkan på slutresultatet och benägenheten från kandidater att söka tjänsten. Våga även utnyttja olika nätverk, både personliga och arbetsrelaterade, för att kunna hitta rätt förmågor.

5. Tips inför rekryteringsprocesser och allmänt HR arbete avseende mångfald

Är er organisations ansökningsprocess anpassad för att uppnå framgång gällande DEI? Varje steg är viktigt: från att utföra bedömningar av CV:n, till att hålla intervjuer och granska skriftliga uppgifter. 

Var medveten om risken att hamna i ett tänk gällande en “kulturell passform” – det är viktigt att våga rannsaka sig själv och upptäcka om man har omedvetna fördomar. Fördomar som kanske uppstår när vi tänker på stereotyper och antaganden om vissa typer av människor. Ett perspektiv som lätt kan försämra ditt omdöme. 

Även om ni arbetat aktivt under hela urvalsprocessen med att förebygga fördomar är det viktigt att behålla det öppna sinnet och förståelsen in i själva intervjusituationen, som många gånger kan upplevas som en pressad situation för kandidaten. Ett möte och ett scenario som innebär ett stressmoment, finner vissa mer obehagligt än andra. Om du vid det tillfället enbart går efter hur pass stabilt, kontra hur nervöst intryck din kandidat ger, kommer du förmodligen att ha svårt att finna det mångsidiga team som du önskar och söker efter. 

6. Kom ihåg att inkluderande av mångfald inte slutar efter att själva rekryteringsprocessen är slut 

Om vi backar några steg och går tillbaka till där vi började: vad som är viktigt att komma ihåg och vad som är själva kärnan för att lyckas på sikt.

Om ni inte speglar en inkluderande arbetsplats kommer alla era D&I (Diversity and Inclusion)-initiativ helt enkelt att misslyckas. 

När anställningsavtalet har undertecknats fortsätter nämligen hela processen.
Er nästa uppgift blir att observera ert mångsidiga team och förstå deras individuella  erfarenheter från arbetslivet. Hur ni gör det är upp till er. Oavsett vilken strategi ni väljer att använda er av är det ert ansvar att se till att era nya medarbetare som representerar mångfald trivs, både i avseende som individer, socialt, känslomässigt och professionellt. Det är viktigt!

Originalartikel: https://www.qlearsite.com/blog/6-diversity-and-inclusion-recruitment-best-practices//?varname=3 

Författare: Lydia Watson

Fyll i formuläret för att signa upp till vårt nyhetsbrev:

"*" indicates required fields

Samtycke
För information om hur vi behandlar dina personuppgifter, läs vår integritetspolicy.
This field is for validation purposes and should be left unchanged.

Kontakta oss